Kereső toggle

Mit ér a dolgozó, ha nő?

Továbbítás emailben
Cikk nyomtatása

Nemrég országos botrányt kavart Kovács Ákos ECHO TV-n adott interjúja. A Kossuth-díjas popzenésznek a hagyományos házasság és a tradicionális családmodell védelmében nyilatkozott mondatai még az egyik főszponzorát is szerződésbontásra késztették. Mi most a hazai munkaerőpiac és a hölgyek lehetőségeinek tükrében vizsgáltuk meg az állításait.

Az Ákossal készített beszélgetés már az adásba kerülését követő pillanatokban országos botrányt kavart. Háborogtak a netezők, és villámgyorsan felpörögtek a mémgyárak is. A popikon (ma már csak néhai) szponzora, a Magyar Telekom (MT) ráadásul nem maradt meg a fejcsóváló méltatlankodások szintjén. Nem telt bele három nap, a vállalat villámgyorsan szponzorációs szerződést bontott az előadóművésszel. Az MT sajtóosztálya a történteket röviden úgy summázta: bár nagyra értékelik a zenész munkásságát, és köszönettel gondolnak vissza az együttműködés éveire, az Ákos által adott interjúban közöltek szellemisége nem egyeztethető össze a cég hitvallásával és értékrendjével. (Ez persze nem jelenti azt, hogy az MT kesztyűs kézzel bánik a hölgyekkel. A hazai vezetésben körülbelül 24 férfira jut 4 nő. Érdekes adalék viszont, hogy az MT igazgatóságának elnöke az a Kerstin Günther (48), akit hazájában a sikeres női pályafutás egyik megtestesítőjeként tartanak számon, hiszen már 37 éves korában több ezer munkavállaló vezetője volt.)

A popsztár érzékeny területet érintett. A tradicionális család védelme, a nők sokszor igencsak mostoha munkaerő-piaci helyzete, az állítólagos karrierizmus és a férfi-női bérszakadék témái külön-külön is felbolydult darázsfészkek. A klasszikus férfi-női szerepek és a házasság fontosságának kimelését például aligha lehetne negatívumként felróni Ákosnak. Sőt!

Ugyanakkor nagyon is valódi probléma, és jogi aggályokat is felvet, hogy ma Magyarországon számos esetben tényleg kevesebbet kapnak női munkavállalók férfi kollégáiknál ugyanazért a munkáért. Pedig az egyenlő bánásmód elve kimondja:  ha férfi és nő azonos tevékenységet, azonos felelősségvállalás mellett végez, továbbá mindketten rendelkeznek a munkakör betöltéséhez szükséges végzettséggel, bizony sérül ez az elv, ha a fentiek ellenére valamelyikük bére kevesebb. A 2006 óta működő Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH) jogesetei között számos példát is találunk. Egy építőipari céghez pályakezdő jogi előadónak jelentkező hölgynek a munkáltató 70 százalékkal(!) kevesebb bért fizetett, mint a hölgy után nem sokkal érkező, szintén pályakezdő fiatalembernek, ugyanabban a munkakörben. Egy flottakezelői munkakörben dolgozó, a férfikollégáival teljesen megegyező feladatkört ellátó hölgy pedig nettó 100 ezer forinttal kevesebbet kapott, azonos hatékonyság mellett. Az EBH – amellett, hogy a cégeket eltiltotta a jogsértő magatartástól – 1-1 millió forintos bírságot szabott ki a diszkrimináció miatt.

Arról sem feledkezhetünk el, hogy a cégek többsége sajnos ódzkodik mind a már gyerekvállalásra alkalmas korban lévő, mind pedig a szülés után munkába visszatérni kívánó nők alkalmazásától. Anyagi feltételek hiányában pedig a nagycsaládos lét is háttérbe szorul. Egy lapunknak nyilatkozó közgazdász, Dorina esete például egyáltalán nem egyedi. Gyermekei születése előtt eredményes pénzügyi vezető volt. A gyermekvállalás után visszatérni akaró hölgy nem egy állásinterjún megfordult, ahol a szakmai eredmények ecseteléséig minden a legnagyobb rendben zajlott. „Aztán amikor meghallották, hogy édesanya vagyok, a legtöbb helyen nagyon udvariasan, de hamar tudatták, hogy köszönik, inkább nem kérnek belőlem.”

A magyar nők foglalkoztatottsága a 16–65 éves, aktívan munkát vállaló korosztályban 57 százalék körül alakul, miközben a felmérések szerint a szülés után a felüknek nincs hová visszatérniük dolgozni. Így hiába tartja magát makacsul a magyar társadalomban „a mai nők csak diplomát és karriert akarnak” közhely, a valóság nem ez. A karrierépítés ugyan a HR-szakma és a mainstream média kedvenc divatszava lett, a szó valódi értelmében vett karrierépítésről legfeljebb néhány munkaerő-piaci sztárszakmában (pénzügyes, IT-s, mérnök, sales stb.) beszélhetünk. Arról nem beszélve, hogy a magyar családfők többsége nem popsztár, révbe ért startupper vagy tűzközeli vállalkozó. Így aztán nem is olyan egyszerű előteremteni a főállású anyasághoz szükséges pénzügyi fedezetet.

Pont a fentiek tükrében érdekes számos cég hozzáállása. Mert a gyakorlatban általában gesztusok szintjén, de legalább a látszat kedvéért próbálnak tenni az esélyegyenlőség, azaz a nők és kisgyermekesek foglalkoztatása ügyében. Így némely vállalatnál már akad egy-egy mamabarát iroda, az íróasztal mellett játékokkal megpakolt sarokkal, amit alkalomadtán büszkén mutogatnak a sajtó képviselőinek.

De akad a hazai palettán az édesanyáknak rugalmas munkaidőt, részmunkaidőt, job sharinget (egy 8 órás munkakör elosztása két anyuka között) vagy szellemi munkakörökben távmunkát kínáló cég is. Ám ezek a mamabarát megoldások még messze nem elterjedtek.

Olvasson tovább: