Kereső toggle

A válságmenedzser válaszol

Továbbítás emailben
Cikk nyomtatása

Sorozatunk hétről hétre a hazai kis és közepes cégek működésében felmerülő nehézségekre keresi a választ. Ezen a héten Láncz Gábor válságmenedzser válaszol a feltett kérdésekre.

Olvasóink kérdései

Milyen praktikus tanácsokat tud adni szolgáltatási szektorban dolgozó vállalkozásoknak egyszerűen bevezethető teljesítményalapú dolgozói motivációra?

- A kollégák erős kötődését felépíteni és megtartani állandó törődést igényel, amit viszont egy-két rossz lépéssel könnyen tönkretehetünk. Hazánkban is a munkavállalók váltak a vállalkozások legfőbb tőketényezőjévé, motiváltságuk szintje fontos, különösen a szolgáltatási szektorban.

Nehéz általánosságban tanácsot adni, a szervezet és környezete egyedi sajátosságainak ismerete nélkül. A teljesítmény mérésekor általában a vevők igényeit célszerű követni, tehát azt, mit értékelnek a vevők, mi jelent számukra olyan többletet, amiért nem a konkurenciát választják. 5-10 mérhető szempontot érdemes összegyűjteni, hetente mérni (a havi mérés nem épül be a mindennapi gondolkozásba). A kialakításkor fontos az objektivitás, és hogy a mérés gyorsan elkészíthető legyen.

Ha egy vállalkozásnál sor került az előbb említett szempontok szerinti mérőszámrendszer bevezetésére - a tapasztalatok szerint -, a bevezetést követő egy hónap múlva kialakulhat egy egészséges verseny a kollégák között, ki tudja a saját területén minél jobban túlszárnyalni az egyébként szigorú célértéket. Célszerű lehet az is, ha a cégnél hasonló munkakörök és felelősség mellett az egy csapatban dolgozók felkészültségét eltérő titulusokkal jelzik. Ez előbb vagy utóbb azt eredményezi, hogy a kollégák igyekeznek a „virtuális" ranglétrán előrébb jutni, pluszfeladatokat is vállalnak bizonyításvágyukat kifejezve.

Fontos megjegyezni azt is, hogy a munkavállalók motivációját alapvetően meghatározza még a vezetői stílus, és az, hogy kapnak-e önálló döntési jogkört, egy részterületet magukénak tudnak-e érezni, kialakulhat-e ezáltal bennük ezen részterületek iránt egyfajta felelősségvállalás.

Továbbá fontos az is, hogy a tulajdonos, illetve a vezető fel tud-e vázolni egy rövid és egy hosszú távú karrierutat a kollégák számára. Célszerű negyedévente elbeszélgetni az elért eredményekről és hibákról is. Hasznos tanács: a hibák értékelésekor a döntést, a módszert kritizáljuk, tilos a kollégát. A pozitívumok említésekor viszont a kollégát dicsérjük. Mindez feltételezi, hogy a vállalkozás rendelkezik stratégiával, minden szervezeti résztvevő ismeri azt, és ennek szellemében cselekszik. Figyelem: a tulajdonos ad hoc, egymásnak ellentmondó döntései zavart okozhatnak, és gyorsan lerombolhatják beosztottai motivációját!

Azt sem árt figyelembe venni, hogy a motiváció anyagi oldalú erősítése általában csak rövid távon hatásos, néhány hónap után a kolléga hozzászokik a többletjövedelemhez. Ezért érdemes reggelente pár percet rászánni, és köszönéskor megkérdezni a kollégáktól, milyen volt a hétvége, mi történt előző nap munka után. Fontosnak fogják magukat érezni, és sokat megtudhatunk arról, hogy egyénileg milyen technikával erősíthetjük tovább motivációjukat.

Tudna-e könnyen alkalmazható tanácsokat adni vállalkozóknak a munkaerő-toborzáshoz? Hogyan szűrhetők ki az értékes munkavállalók, vannak-e korai jelei annak, hogy ki képes felelősséget vállalni, tanulni, döntést hozni, és ki nem?

- Sajnálatos módon toborzáskor a jelenlegi gyakorlatban kevés hangsúlyt fektetnek a jelölt emberi mivoltának és értékrendjének kifürkészésére. Például arra, hogy tényleg akar-e keményen dolgozni, vagy „csak úgy" majd megcsinálja, amit kérnek tőle, de magától nem kezdeményez. Vagy az, hogy hajlandó-e tanulni, van-e, és ha igen, mennyire stabil a jelölt belső értékrendje. Ha a belső értékrend a vállalkozás értékrendjével ellentétes, lehet bármilyen jó szakember a jelölt, borítékolható a kudarc.

A tanulási hajlandóság jelzésére egy általam használt kérdés: Szokott-e könyvet olvasni? Ha igen, mit? Sőt, ha olvas, biztos van könyvespolca. Sok mindent megtudhatunk abból is, hogyan helyez el a könyvespolcon egy már elolvasott könyvet. A válaszból következtethető például a rendszeretet és rendszerszemlélet is.

A felelősségvállalás és döntésképesség tapasztalatom szerint együtt jár. Az eddigi életútból kaphatunk jelzéseket, mennyire következetes. Egy beszélgetés folyamán az életpálya áttekintésekor válaszokat kaphatunk arra is, hogy a váltásoknak mi a belső motivációja. Sokszor érdemes a magánéletet is óvatosan körbejárni. Például aki egy adott életkor felett még mindig a szülőknél lakik (se család, se házastárs, se komoly kapcsolat), valószínű, hogy a munkájában sem szívesen vállal másokért felelősséget, esetleg önálló döntésre sem igazán alkalmas.
(Szerkesztette Pásztor Tamás)

(Továbbra is várjuk olvasóink kérdéseit az info@valsagmenedzser.hu címre)

Olvasson tovább: