Kereső toggle

Családellenes munkahelyek

Továbbítás emailben
Cikk nyomtatása

Magyarországon gazdasági kényszerűségből fakad a kétkeresős családmodell. Az emancipáció eszméje sovány vigasz a hölgyek számára, akik a gyakorlatban az egyenjogúságnak főként az árnyoldalait "élvezhetik". Hármas elvárás nehezül rájuk, amivel a többség nem igazán képes megbirkózni: ma az abszolút sikeres nő tökéletes feleség, háziasszony és anya, örökifjú, vonzó nő, valamint megbízható munkatárs egy személyben. Mindezt teljes munkaidő mellett, hiszen nem tolonganak a piacon a családbarát cégek, amint az nemrégiben a munkaügyi tárca által kiírt pályázat kapcsán is kiderült.

A mienkénél élhetőbb társadalmakban egy keresetre eleve jobban lehet családot alapozni. Ha egy nő egzisztenciális vagy egyéb okokból úgy dönt, hogy munkát vállal, nem kell kényszerpályán mozognia, mint magyar sorstársainak. Nem feltétlenül kell egy cég teljes idej? rabszolgájaként elszakadnia otthonától és családjától. Ezzel szemben jóval több lehetősége van arra, hogy megtalálja a saját élethelyzetének, értékrendjének megfelelő munkafeltételeket. Olyanok tehát a társadalmi körülményei, hogy szabadabban alakíthatja önmaga és családja sorsát. Magyarországon a gyermekvállalás olyan mértékben lerontja a nők bárminem? elhelyezkedési esélyét, hogy szabályos mozgalom indult a gyeshez
– a családhoz, az anyasághoz – való jogért, a munkaerőpiacról való kirekesztődés elleni tiltakozásul.

A családbarát ideál

A munka és a család összebékítésének sokat emlegetett terepe a rugalmas, családbarát munkahely. Nos, a korábbiakhoz képest meglepően kevesen pályáztak idén a Foglalkoztatási és Munkaügyi Minisztérium által negyedszer meghirdetett családbarát munkahely cím elnyerésére, melynek a napokban zajlott le a díjkiosztója. Külföldön nem ismeretlen a vállalatok ilyen szempontú állami versenyeztetése, Amerikában a cégek rangsorolásakor jelentős szerepet kap ez a mutató. Családbarát az a munkahely, amely kiemelt gondot fordít arra, hogy dolgozói sikerrel egyeztessék össze munkájukat a magánéletükkel. A törekvés az Egyesült Államokban indult el, s bár ott nem annyira a kétkeresős család a jellemző, a legjobb munkatársakért folyó verseny során a munkaadók eljutottak arra a felismerésre, hogy figyelembe kell venniük: alkalmazottjuknak családja is van. Nem új kelet? felismerés, hogy a munkahely jó légköre, az ott dolgozók elégedettsége sokkal inkább ösztönzi a teljesítményt, javítja a versenyképességet, mint a dolgozók kizsákmányolása és állandó stresszben tartása. A családbarát cégek így képesek vonzani és megtartani a jól kvalifikált, elkötelezett munkaerőt, miközben növelik a hatékonyságot és cégük jó hírnevét is. A fejlett országokban ez a fajta törekvés, ha nem is egyeduralkodó modell, de jóval előrébb tart, mint minálunk. Élenjárók e téren az Egyesült Államok és Ausztrália.

Az idén meghirdetett Családbarát Munkahely Díj megítélésekor a szakmai bizottság olyan szempontokat vett leginkább figyelembe, mint hogy mennyire alkalmazkodik az adott munkahely munkaidő-beosztása a dolgozók igényeihez, mennyire támogatják az egyéni előremenetelt képzésekkel és továbbképzésekkel, hogyan viszonyulnak a gyermekgondozási szabadságon lévő anyákhoz, milyen munkahelyi rendezvényeket szerveznek, fenntartanak-e gyermekintézményeket, hogyan alakul a szabadságolás, menynyire szoros kapcsolatot tartanak fenn a dolgozók családjával, gyermekeivel. A megcsappant érdeklődés – 57-en pályáztak a tavalyi 99, illetve tavalyelőtti 133 helyett – a szakemberek szerint a nehezedő gazdasági helyzetnek tudható be, amikor is a költséghatékonyság miatti létszámleépítési kényszer háttérbe szorítja a cégeknél a családbarát szempontokat.

A család-, illetve anyabarát szempontból régóta hazai etalonnak számító Herendi Porcelánmanufaktúra Rt. 2001-ben az említett pályázat különdíjazottja lett. Nem véletlenül: a teljes mértékig magyar tulajdonú cég alkalmazottjainak 75 százaléka nő, akiknek átlagéletkora valamivel 40 év fölött van. A cég helyzete
annyiban speciális, hogy manufaktúráról lévén szó, rendkívül érdekelt abban, hogy kézműves dolgozóit megtartsa. Rendszeresen mérik a munkavállalói közérzetet, céljuk a hosszú távú foglalkoztatás, ennek megfelelően évi összköltségük legnagyobb hányada személyi jellegű. Az éves fluktuáció 2 százalék. A cég rugalmas, illetve részmunkaidőben foglalkoztatja dolgozói többségét, és kiterjedt szociális rendszert működtet. Különféle juttatásokat oszt, saját munkásszállót, szociális bérlakásokat, óvodát, bölcsődét, üdülőt tart fenn, nyugdíj- és egészségpénztárt működtet.

Jóllehet az államnak komoly ösztönző szerepe lehet e téren – ha másként nem, az adó- és járulékterhek megfelelő kialakításával –, bárminem? család-, anya- vagy gyerekbarát légkör ezzel együtt sem teremthető meg parancsszóra, különösen nem a versenyszférában. Ennek megvalósításában érdekeltté tenni a munkáltatókat igazából akkor lehetne, ha maga a társadalom is családbarát lenne – nyomatékosítják szociológusok. Azaz, ha a közösség az élet egyéb területein is mindent megtenne annak érdekében, hogy jó legyen szülőnek és jó legyen gyereknek lenni. Valahogy úgy, mint Svédországban vagy Dániában.

Nincs középút

Hazánkban a rendszerváltás előtt a nőket – akárcsak a férfiakat – gyakorlatilag a teljes foglalkoztatottság jellemezte. Ez a családok szempontjából nem feltétlenül volt ideális helyzet, elvégre a gyermeknevelés mégsem kifejezetten állami hatáskör. Mára viszont alig 50 százalékra esett vissza a 15–64 éves nők foglalkoztatottsága, és sajnos nem önkéntességi alapon. A férfiaknál ez az arány 63 százalék, az egész népességre nézve pedig 56 százalék (az EU-ban 64 százalék). A piacgazdaságra való áttérés ésszer?bb munkaerő-gazdálkodást is kívánt, ami az összes, valamilyen szempontból alacsonyabbra értékelt munkavállalói csoportot, köztük a több- vagy kisgyermekes anyákat is igen hátrányosan érintette, rövidebb-hosszabb távra kirekesztette őket a munkaerőpiacról.

A nők, különösen az édesanyák elhelyezkedésének egyik fő akadálya, a munkaerőpiacon a gyengébbik nemmel szemben megnyilvánuló előítéletesség is a rendszerváltást követően vált markáns jelenséggé. A nők munkavállalását olyan tényezők befolyásolják a leginkább – a KSH, illetve Frey Mária kutatásai szerint –, mint a képzettség, a kor, a gyerekek száma, életkora vagy a lakhely. Kortünet a nők arányának túlsúlyba kerülése a felsőoktatásban, és a gyerekvállalási kor kitolódása. A helyzet jelenleg úgy fest, hogy minél képzettebb, minél fiatalabb és minél kevesebb gyermekkel rendelkezik valaki, annál nagyobb az esélye az elhelyezkedésre – de még így sincs
könny? dolga. A KSH-felmérések szerint a többség széles családi összefogás nélkül nem tartja lehetségesnek az anyaság és a munka összeegyeztetését.

Kimutatható: a képzetlenebb nők számára a gyermekvállalás gyakran a munkanélküliség kivédését szolgálja, később a munkavégzéssel elérhető csekély keresetért meg nem éri meg lemondaniuk a főállású anyaságról, így
könnyen "bennragadnak" a háztartásbeli státusban, ami anyagilag elég kiszolgáltatott helyzetet eredményez, főleg nyugdíjas korban.

Rendkívüli módon megnehezült a kismamák visszatérése a munka világába, ugyanakkor egy magyar család eltartása ma ritkán valósítható meg egyetlen fizetésből. Frey Mária tavaly publikált vizsgálatának eredményei szerint növekedett azoknak a gyermeknevelési szabadságon lévő nőknek az aránya – jelenleg 23 százalék –, akiknek a gyermekszülés előtt nem volt munkaviszonyuk, tehát nincs is hova visszamenniük dolgozni. Akiknek volt munkaviszonyuk, azoknak közel a fele tud és akar oda visszatérni, ők inkább képzettebbek, szellemi foglalkozásúak, tizedük nem akar visszatérni, sokszor a rossz munkafeltételek miatt – több műszak, ingázás –, 45 százalékuknak pedig megszűnt a munkahelye, vagy létezik ugyan, de nem kívánja őt alkalmazni.

Persze a képzettség nem minden. Hétköznapi tapasztalat, hogy az egyéb kritériumoknak megfelelő diplomás női jelentkezőt pusztán azért utasítja el a munkaadó, mert kiderül: egy, két, netán három gyermeke van. Kijácz Krisztina, az Álláskeresők Klubjának munkatársa szerint ilyenkor az ok az álláskeresőben keresendő, aki nem megfelelő technikát alkalmaz. Klubjuk pontosan erre készíti fel a delikvenseket, hogy el tudják hitetni magukról többek közt azt is: értékes munkatársak lehetnek azzal együtt, hogy családosak. A munkaerőpiacon a betöltendő állások mintegy 80 százaléka nem is jelenik meg a hirdetésekben – állítja Kijácz –, hanem kapcsolati úton talál gazdára.

A kapcsolati tőkének tehát elsődleges szerepe van az álláskeresésben. Ez megint csak nem kedvez a gyermekgondozási szabadságon lévő kismamáknak, akik könnyen kerülnek elszigetelt helyzetbe, miközben tudásuk is elavul. A gyet – gyermekgondozási támogatás, melynek révén a főfoglalkozású anyaság vállalható nagycsaládosok esetében a legkisebb gyerek 8 éves koráig – ilyenformán még jobban erősíti az elszigeteltséget, s csökkenti a későbbi munkába való visszaállás esélyét. Ez a veszély jelentős mértékben enyhíthető például az által, ha az érintett nő részmunkát vállal vagy él a gyermekgondozási szabadságon lévő édesanyák számára biztosított közép- és felsőfokú képzési lehetőségekkel – az érintettek fele azonban nem is tud a tandíjmentes másoddiploma-szerzésről vagy a munkaügyi központok által támogatott szakképzésekről, ráadásul az illetékes hivatalok sem nyújtanak kellő felvilágosítást. Pedig tanulni mindig érdemes, hiszen soha nem lehet tudni, mikor szorulunk rá anyagilag is a megszerzett ismeretekre.

Magyarországon a mai napig a teljes munkaidős foglalkoztatás jellemző, az úgynevezett rugalmas munkaidő pedig sokak keser? tapasztalata szerint a nonstop robot fedőneve. Nincs igazán középút, egy édesanya a teljes jogú anyaság mellett egyelőre csak a teljes embert kívánó munkaköröket választhatja. Ha választhatja, mert esetleges alkalmazása nemegyszer a munkaadó kivételes kegyéből történik. A részmunkaidő hiánya mellett óriási probléma lett az elmúlt évtizedben a gyermekfelügyelet megoldatlansága is, a munkahelyi óvodák-bölcsődék megszűntek, az önkormányzatiak is megritkultak, a meglévők nyitvatartási rendje pedig nem igazodik a szülők munkaidejéhez. 1990 és 2001 között a bölcsődei férőhelyek 51,5 százaléka szűnt meg, jelenleg az érintett korú gyerekek 6,5 százaléka jár bölcsődébe. Ezzel szemben Nyugat-Európában a munkáltatók manapság családbarát munkahellyel, saját gyermekintézmények létesítésével igyekszenek dolgozóikat megtartani. Ez különösen hasznos módszer lett az elnőiesedett szakmákban.

Kulcsszavak: képzés és gyerekvigyázás

Az idei családbarát díjkiosztón elhangzott: a kormány kiemelt feladatnak tekinti a nem szokásos foglalkoztatási formák, különösen a részmunkaidős, valamint a rugalmas foglalkoztatás és a távmunka elterjedésének elősegítését. Azonban a távmunkának itthon hiányoznak mind az infrastrukturális, mind a humán feltételei (számítógépes tudás). Ezen a helyzeten pályázatok révén igyekszenek javítani. Ilyenformán mintegy ezer munkahely létrehozását remélik.

A kutatásokból kiviláglik: az érintettek – mindenekelőtt az édesanyák – nagyon nagy hányada szívesen vállalna rugalmas vagy részmunkaidős elfoglaltságot, ha erre módja nyílna. Részmunkaidős állásokat a bérekre rakódó aránytalanul magas terhek miatt nem éri meg a munkáltatóknak fenntartani, illetve nagyon sokszor csak papíron léteznek: a valóságban teljes munkaidőt kívánó beosztást jelentenek jóval kevesebb bérért. Európa-szerte kevés cég teszi lehetővé a részmunkaidőt, számuk Magyarországon még kisebb. Ez leginkább az adott cégvezető jóindulatán és az érintett alkalmazott "pótolhatatlanságán" múlik. Franciaország egyike azon kevés országoknak, ahol elterjedt a részmunkaidős foglalkoztatás. Ilyenformán ott a "másfél keresős" családmodell érvényesül, bár az is igaz, hogy az ottani átlagkeresetek ötszörösei a mieinknek. Ugyancsak lehetséges és máshol bevált megoldásként ajánlják a munkaügyi szakemberek azt a felállást, amikor egy munkakört két részmunkaidős kismama láthatna el felváltva. 

Sokan a nonprofit – szociális – szféra kibővítésében, az állástalan családanyáknak a segítő szakmákba való bevonásában látnak munkahely-teremtési lehetőséget, különösen vidéken. A legsürgetőbb feladat mindazonáltal az otthon lévő anyukák megfelelő informálásának, kiterjedt alap-, tovább- és átképzésének a megszervezése, valamint a gyermekfelügyelet intézményi hátterének a kiépítése lenne.

Olvasson tovább: