Kereső toggle

Melyik juttatást válasszuk?

Cafeteria-körkép az új szabályok tükrében

Továbbítás emailben
Cikk nyomtatása

Az Országgyűlés által tavaly elfogadott adótörvény-módosítások több ponton érdemben és alapvetően megváltoztatták a cafeteriarendszerek gerincét adó béren kívüli juttatások szabályait. Egyáltalán mi a különbség a cafeteria és a béren kívüli juttatás között? Kik vehetik igénybe ezeket és milyen mértékben? Minden dolgozónak egyformán kell adni? Vajon a cafeteria segít megtartani a munkavállalót?

Az angol cafeteria szó jelentése: önkiszolgáló étterem, vendéglő, illetve kávéház; ez az önkiszolgálásra utaló kifejezés az alapja a béren kívüli juttatásokra használt cafeteriarendszernek.

A cafeteria néven közismertté vált, választható elemekből álló juttatási csomag elterjedése a hazai gyakorlatban főleg a munkadíjak mellett adott különféle juttatások kedvezőbb közterheinek köszönhető. Mint ismert, alaposan átalakította a kormányzat a 2017-es cafeteriarendszert, miután az Európai Bíróság 2016. február 23-án született ítéletében Magyarországot kötelezettségszegési eljárás keretében elmarasztalta az Erzsébet-utalvány és a SZÉP-kártya kibocsátási feltételei miatt.

„A cafeteriarendszerből a munkavállaló kiválaszthatja a számára legjobb béren kívüli juttatásokat, miközben a munkáltató a kedvezőbb adózással spórolhat. Véleményem szerint a kisebb cégeknek is érdemes belevágniuk! A cafeteria nem más, mint egy választható elemekből összeállított juttatáscsomag. A béren kívüli juttatástól a cafeteriát az különbözteti meg, hogy az utóbbinál a munkavállaló szabadon dönthet arról – a költségkeret korlátai között –, hogyan gazdálkodik, míg a béren kívüli juttatás a munkavállalók egészének vagy egy kijelölt csoportnak jár” – tájékoztatta lapunkat Papszt Kriszta (képünkön) pénzügyi tanácsadó mentor, aki hozzátette: „A cafeteria esetében a dolgozó lemondhat az étkezési jegyéről, ezzel szemben választhat, mondjuk egy kiemelt, önkéntes egészségbiztosítási szolgáltatásokat nyújtó szerződést vagy élet- és balesetbiztosítást. Vagyis dönthet úgy is, hogy egyetlen juttatást vesz igénybe, de ízlése szerint meg is oszthatja azt. A cafeteria a helyi igények – jövedelmi viszonyok, szociális körülmények, a dolgozó életkora és egészségi állapota –, illetve a munkatárs beosztása szerint állítható össze.”

A cafeteria jellegzetessége a különböző dolgozói csoportok közötti differenciálás. A legszélesebb kört érinti az étkezési utalványok juttatása és a SZÉP-kártya, ezeknél általában valamivel kevesebbeket érint az önkéntes magánnyugdíjpénztári befizetésekhez adott kiegészítés. Ha a cég felveszi a cafeteriát a juttatási lehetőségek közé, akkor azt minden dolgozónak elérhetővé kell tennie. A cég által összeállított cafeteriapalettáról viszont a dolgozó maga választja ki a számára szükséges elemeket.

Jellemző félreértés, hogy sokan a cafeteria fogalmát leszűkítve értelmezik, az SZJA-törvény fogalmi rendszerében a kedvezményes béren kívüli juttatásokkal azonosítják, holott a cafeteria nem kötelező adójogi fogalom, a juttatási csomag helyileg kialakított választható elemei közé bármilyen juttatás bekerülhet.

A cégvezetés döntheti el, hogy milyen juttatásokat, milyen feltételekkel ad a cafeteriarendszerben vagy azon kívül, esetenként akár az egyedi munkaszerződésekben rögzített módon. Az adószabályozás csak arról rendelkezik, hogy a csomagba vont juttatások egyes elemei hogyan adóznak. A magánszemélyek juttatásai után fizetendő közterhek ugyanis a juttatások megjelenési formájától (pénzbeli, nem pénzbeli), a magánszemély illetőségétől (belföldi, külföldi), a tevékenység minőségétől (művészek, sportolók stb.) és a juttatás körülményeitől különbözőek.

Amúgy a következő top 3 cafeteriaelemhez ragaszkodnak általában a cégek, melyek esetében – az utóbbi időben – csupán a sorrend módosult: a munkába járás költségtérítése lépett az első helyre, megelőzve az eddig legnépszerűbbnek számító Erzsébet-utalványt, de a pénzbeli jutalom stabilan tartja harmadik helyét.

„Tapasztalatok szerint a munkaadók között gyakran él az a téves nézet, hogy a cafeteriarendszer számukra költségesebb, mintha csak béren kívüli juttatásokat adnának dolgozóiknak. Ez a megállapítás azonban általánosító. Kétségtelen tény, hogy a cafeteriarendszerben felhasználható keret bruttó összeget jelent, ami után a munkavállalónak adóznia kell. A dolgozó tehát akkor jár el a saját szempontjából a legjobban, ha minél több, alacsonyabb adókulcsú elemből választ, ezért a munkavállalóknak érdemes a cafeteriaelemeket jól ismerniük” – összegezte Papszt Kriszta.

Ha a cég felveszi a cafeteriát a juttatási lehetőségek közé, akkor azt minden dolgozónak elérhetővé kell tennie. Az indoklás ehhez vagy az adótörvény vagy az egyenlő bánásmódról szóló törvény vagy a Munka Törvénykönyve vagy pedig a pénztártörvény. Az önkéntes pénztárakról szóló törvény megfogalmazza, hogy egységesen kell biztosítanunk a pénztári hozzájárulást azon munkavállalóknak, akik legalább 6 hónapja munkaviszonyban vannak, hacsak a munkavállaló erről írásban le nem mond. Ez a szabály csak a pénztári hozzájárulásra vonatkozik, más juttatásoknál nem kell figyelembe venni.

És hogy milyen más, egyéb trendek figyelhetők meg a cafeteriarendszerben? „Az elmúlt évek során egyre kevesebb cég vezetett be cafeteriarendszert. A dolgozók számára egy adóévben elkölthető cafeteriaösszegek szervezetenként meglehetősen eltérnek. A százezer forint alatti cafeteriakeret ritka, azonban egyre gyakoribb az évi ötszázezer forintnál magasabb juttatási csomag. Az átlagos juttatási keret 2017-ben a tavalyi értéket közel 4 százalékkal meghaladóan 327 ezer forintra tehető. A növekedés jellemzően a juttatásokat terhelő adóterhek csökkenésének, illetve az új adómentes elemek alkalmazásának tudható be” – foglalta össze Papszt Kriszta.

Egyébként a magyar munkavállalók 82 százalékának kiemelkedően fontosak a juttatások, ha a céghez való lojalitásról van szó, 43 százalékuknál a fizetés a legfontosabb szempont a munkahely kiválasztásakor – derült ki egy friss felmérésből. A Randstad Award 2016-os kutatása meglepő megállapításokat fogalmaz meg: a teljes munkaidőben dolgozó magyarok átlagosan heti 46 órát töltenek a munkahelyükön a szerződésekben foglalt 41 helyett, és 50 százalékuk hajlandó lenne még többet túlórázni egy magasabb juttatási csomag fejében. Egy korábbi kutatás arra is rámutatott, hogy a munkavállalók túlnyomó részénél a magasabb juttatások nagyobb elköteleződést ébresztenek. Érdekes ugyanakkor – legalábbis a K&H felmérése szerint –, hogy a módosítások hidegen hagyják a cégeket; még mindig a vállalkozásoknak alig negyede tervezi béren kívüli juttatással támogatni a dolgozóit.

 

A cafeteria kialakulása

Az 1970-es évek elején az Egyesült Államokban kutatók vizsgálták a dolgozók elkötelezettségét és elégedettségét a cégeknél. Megállapították, hogy a munkabér növelése egy bizonyos szinten felül már nem fokozza az elégedettséget, ily módon a befektetett bértömeg nem térül meg teljes egészében, vagyis gazdasági értelemben veszteség keletkezik. A probléma megoldására béren kívüli juttatásokat kezdtek nyújtani, azonban az eredmény nem volt egységes. Az eredmény sikerének függvénye volt: a dolgozó életkora, a családi-egészségi állapota és egyéb személyi jellemzői. Ekkor dolgozták ki a rugalmas, választható cafeteriarendszert, amely gyorsan elterjedt. Az 1990-es évek elején már az USA-n kívül Kanadában és Angliában is közkedveltté vált, ma már a világ számos országában elterjedtek a hasonló bevált megoldásokkal működő rendszerek.
Hazánkban 1995–1996 között jelentek meg az első étkezési jegyek, melegétel-utalványok. Ám nálunk még mindig kezdeti stádiumban van a rendszer: a munkáltatók csupán 15-20 százaléka ad valamilyen béren kívüli juttatást. A cafeteriarendszer alkalmazása a mindenkori pénzügyi helyzethez igazítható, a felhasználás folyamatosan mérhető és nyomon követhető.
Igénybe vehető fajtái: étkezési utalvány, melegétel-utalvány, ajándékutalvány (szépségápolási, sport-, ruházati cikkekre, utazásra, kulturális célokra), beiskolázási, kulturális, internet-, egészségpénztári juttatások, üdülési csekk, utazásiköltség-térítés, Erzsébet-utalvány, Széchenyi-kártya, Szép-kártya. (Forrás: Wikipédia)

 

Cafeteria kisokos

Idén a béren kívüli juttatások és az egyes meghatározott juttatások utáni közteherszámításánál az adóalap véglegesen 1,18-szorosra változott az 1,19-szeres mérték helyett. A szociális hozzájárulási adó csökkentésével összhangban az egyes meghatározott juttatások után fizetendő „egészségügyi hozzájárulás” mértéke is 22%-ra csökkent 27%-ról, így az új köztehermértékek: béren kívüli juttatások után 34,22% (34,51% helyett). Egyes meghatározott juttatások után pedig 43,66% (49,98% helyett).
Ugyanakkor tény, hogy nem csökkent jelentősen a cafeteria iránti munkáltatói érdeklődés, és nem lett kiugróan népszerű a készpénz-cafeteria – derül ki a Szent István Egyetem Menedzsment és HR Kutató Központja kutatóinak a felméréséből. Szűkült ugyanis az eddigi béren kívüli juttatások köre, csak a SZÉP-kártya és egy új készpénzes kifizetés béren kívüli juttatás tartozik ebbe a fogalomba. A SZÉP-kártya alszámlákra vonatkozó egyéni éves korlátösszegek nem változnak. Az új készpénzes kifizetési juttatás éves korlátja 100 ezer forint, mely összeget a munkában töltött idővel arányosítani kell.
Megszűnt a béren kívüli juttatásokra 2016. évben alkalmazott 200 ezer forintos együttes éves keretösszeg, helyette a kétféle béren kívüli juttatásra együttesen az éves rekreációs keretösszeg vonatkozik. Ennek összege, ha a munkáltató nem költségvetési szerv, akkor 450 ezer forint, egyébként pedig 200 ezer forint. A korábbi béren kívüli juttatások (önkéntes pénztári hozzájárulások, utalványok stb.) az előírt feltételek szerint továbbra is juttathatók, csak az egyéni korlátelőírásokat nem lehet náluk figyelembe venni. Emiatt az adó és járulék köztehermértéke ezeknél a juttatásoknál növekszik, az eddigi „Egyes meghatározott juttatások” utáni 43,66%-os közteher mellett juttathatók csak.
Új elemként adómentesen fizethet a munkáltató „mobilitási célú lakhatási támogatást”. Az adómentességhez a törvény konkrét feltételeket határoz meg, és előírja a minimálbérhez kötött összeghatárokat is. Az adómentes juttatás akár a minimálbér 40%-áig is terjedhet a foglalkoztatás első két évében. Az ezt követő 2 évben a minimálbér 25%-a lehet, majd még egy évig 15%-ig terjedhet. A jövőben „bölcsődei támogatás” mellett „óvodai támogatásra” is adható adómentes juttatás, de csak a költségek mértékéig.

Olvasson tovább: