Kereső toggle

Terror a munkahelyen

Interjú dr. Furmann Imrével, az Egyenlő Bánásmód Hatóság elnökhelyettesével

Továbbítás emailben
Cikk nyomtatása

A munkahelyi zaklatás, „szekálás” (vagy más néven mobbing, bossing, lelki
terror) egyre gyakoribb jelenség hazánkban is. Ennek során a kolléga minden apró
hibáját felnagyítják, módszeresen kipellengérezik és megalázzák, hogy lehetőleg
magától felmondjon. A háttérben szinte kivétel nélkül a munkatársak vagy akár a
főnök részéről megnyilvánuló irigység, féltékenység, rosszindulat áll.

Az obszcén viccek, megjegyzések beletartoznak a munkahelyi zaklatás,
hátrányos megkülönböztetés kategóriájába?

– Mindenképp. Zaklatás kétféleképpen történhet. Az egyik szexuális
irányultságú, amely nem feltétlenül jelentkezik direkt formában, inkább
szavakban: csúnya beszéddel, állandó szexualitásra vonatkozó utalással a
dolgozót kényelmetlen, esetleg megalázó helyzetbe hozzák. A másik fajta a
verbális zaklatás kategóriába tartozik, amikor állandóan hibát találnak a
dolgozó munkájában, holott kiderül, hogy csupán el akarják bocsátani az
állásából, mert valamely védett tulajdonsággal (etnikai hovatartozás, vallási
vagy világnézeti meggyőződés, politikai vagy más vélemény stb.) rendelkezik. Egy
külföldön végzett felmérés szerint a megkérdezettek jelentős hányada a
munkahelyen történő lelki terror kategóriába sorolta a munka végzéséhez
szükséges információk tudatos elhallgatását, a kollégák előtti szándékos
lejáratást, valamint a magánéletet érintő hazugságokat, pletykákat. Az ilyen
jellegű zaklatások mentális és fizikai problémákhoz is vezethetnek.

Az élet mely területein találkoznak leggyakrabban diszkriminációval?

– Egyértelműen a munka területén, mely alatt értjük a munkához való jutást
vagy a munkahelyről való eltávolítást. A diszkrimináció a munkaerőpiacon a
leggyakrabban a nőket sújtja, azon belül is az anyasággal, terhességgel
kapcsolatosan, továbbá a romákat, fogyatékossággal élőket és az idős
munkavállalókat. Ha valakit a próbaidő alatt például terhessége vagy bármely más
védett tulajdonsága miatt hátrány ér, esetleg úgy érzi, hogy emiatt szüntették
meg a munkaviszonyát, panaszával felkeresheti a hatóságot, mivel valóban létezik
egy olyan szabály, hogy próbaidő alatt bárkinek indoklás nélkül fel lehet
mondani, viszont a Legfelsőbb Bíróság állásfoglalása szerint ez csak akkor
lehetséges, ha ezzel nem történik diszkrimináció, és ezt bizonyítani is lehet. A
sértett félnek elég csak valószínűsítenie, hogy védett tulajdonsággal
rendelkezik, és hátrány érte. A másik félnek kell kimentenie magát, hogy nem a
terhesség vagy mondjuk az életkor miatt rakták ki az illetőt vagy illetőket.
Mindenféle iratot, tanúvallomást bekérünk, és vannak bizonyos módszereink is a
rejtett diszkrimináció feltárására. Ha mondjuk átszervezés ürügyén a negyven
felettieket elküldi egy cég, és a helyükbe fiatalokat vesz fel, munkaügyi
bíróság előtt lehet követelni az elmaradt béreket, jutalmakat.

Maradjunk még a munka világában! Egy hölgynek egy karrier-tanácsadó iroda azt
tanácsolta, hogy ne tüntesse fel kiskorú gyermekeit az önéletrajzában, mert az
valószínűleg hátrányára fog válni. Állásinterjún érdeklődhetnek családi
állapotunk, gyermekeink, gyermekvállalási terveink felől?

– A munkáltatók gyakran tesznek fel olyan kérdést az állásinterjún, ami a
munkavállaló tulajdonságaira, személyi körülményeire vonatkozik. Közvetlen
diszkriminációt eredményezhetnek különösen a magánéletre, családi életre,
tervezett gyermekvállalásra, lakóhelyre, származásra, politikai események
megítélésére, vagyoni helyzetre, egészségi állapotra vonatkozó kérdések.
Önmagában ilyen kérdés miatt csak akkor állapítható meg közvetlen hátrányos
megkülönböztetés, ha a munkáltató intézkedése hátrányt okoz a munkavállalónak.
Ez lehet a munkavállaló elutasítása, illetve a többiekhez képest kedvezőtlenebb
munkafeltételek biztosítása, vagy ha például családi körülményei miatt
határozott idejű vagy próbaidős munkaviszonyt létesítenek, míg a többi
alkalmazottnak határozatlan idejű munkaszerződése van. Gyermeket letagadni
egyébként semmi értelme, mert ha később kiderül a valóság, a munkáltató azt is
gondolhatja, hogy a dolgozó megbízhatatlan, nem mond igazat más területen sem.


Milyen szankciókat, döntéseket hozhat a hatóság, és a jogsértést elkövető
cégek hogyan reagálnak a büntetésre?

– Amennyiben az eljárás során bebizonyosodik, hogy diszkrimináció történt, a
hatóság elrendelheti a jogsértő állapot megszüntetését, megtilthatja a jogsértő
magatartás jövőbeni folytatását, nyilvánosságra hozhatja a jogsértést
megállapító határozatát, és 50 ezertől akár 6 millió forintig terjedő bírságot
is kiszabhat. A kiszabott összeg az államkasszát gyarapítja, tehát nem a
sértetthez vándorol. Mind a nagy összegű, mind pedig a kis összegű bírságot el
lehet intézni egy vállrándítással, viszont nem árt tudni, hogy ezek után az
érintett cég sem állami, sem uniós pénzekből, támogatásokból nem részesülhet.
Volt olyan eset, amikor az elmarasztalt oktatási intézmény vállalta, hogy fél
napos tréningnek veti alá magát, ahol szakemberek segítségével elmagyaráztuk a
hátrányos megkülönböztetést. Sok esetben a minisztereket és a főigazgatókat is
beültetném ilyen oktatásra. Ugyanis mi mindig intézmények ellen indítunk
eljárást, és az intézményt a legfelsőbb vezető képviseli. Tehát amerikaiasan
szólva: ha a vezető tudott a diszkriminációról, akkor azért, ha meg nem, akkor
azért marasztaljuk el.

Mennyire ismert a tevékenységük?

– Sajnos az emberek többsége még mindig nem tudja, hogy az őket ért
sérelmekkel, akár zaklatással – amennyiben az valamilyen hátrányos
megkülönböztetés miatt történt – hova fordulhatnak. Szerencsére egyre többen
szereznek tudomást hatóságunk munkájáról, ez a feltárt esetek számának drámai
növekedésében is megmutatkozik. A legtöbb ilyen jellegű panaszt egyébként
Budapestről és Pest megyéből kapjuk, mivel egyelőre csak itt működik irodánk, de
jövőre már minden megyében lesz kollégánk, akihez fordulni lehet.

Önnel történt már hasonló?

Egy külföldi cég magyarországi leányvállalatánál a faliújságra
(„szégyentáblára”) kifüggesztették azon dolgozók nevét, akik az elmúlt évben
három hetet meghaladóan táppénzen voltak. A lista közzététele megalázó volt a
„vétkes” kollégákra nézve, ráadásul azok a dolgozók, akiknek a neve nem volt
kitéve, elkezdték zrikálni azokat, akik miatt esetleg többet kellett dolgozniuk.

A hatóság az egyik bankkal szemben megállapította az egyenlõ bánásmód
megsértését, amiért a dolgozót anyasága (terhessége) miatt kedvezõtlenebb
bánásmódban részesítette, amikor a kiírt lakossági devizahitel-versenyen a
kérelmezõ teljesítményét nem értékelte, és az alkalmazottat nem részesítette
jutalomban.

Egy elektromos cikkeket gyártó kft.-t azért marasztalt el a hatóság, mert a
kérelmezõ órabérét nõi nemhez tartozása miatt – a vele azonos munkakörben és
egyenlõ értékû munkát végzõ férfi dolgozókhoz képest – harminc százalékkal
alacsonyabb összegben állapította meg.

Egy építési vállalkozást azért marasztalt el a hatóság, mert egy roma etnikumhoz
tartozó, a hirdetésben feltüntetett feltételeknek mindenben megfelelõ, munkára
jelentkezõ fiatalembert arra hivatkozással, hogy az állást már betöltötték,
elutasított. (Forrás:
www.egyenlobanasmod.hu
)

Olvasson tovább: