Kereső toggle

Már nem ciki a gyerek

Családbarát munkahelyek, munkabarát családok

Továbbítás emailben
Cikk nyomtatása

Minél jobban érzik magukat a dolgozók egy munkahelyen, annál nagyobb a produktivitásuk. Úgy tűnik, a munkaerőhiány és az új generációs elvárások a hazai munkáltatókat is mindinkább rászorítják a családbarát intézkedésekre. Egyelőre főleg a külföldi cégek járnak elöl a jó példával.

Lapunk által megkérdezett édesanyák úgy érzékelik, hogy ma már nem jelent feltétlenül hátrányt egy állásinterjún bevallani azt, ha több kisgyermekük van – az állást megkapják ugyan, de az már többnyire az ő gondjuk, hogy miként teljesítik a munkaköri elvárásokat. Ez a kereskedelemben vagy a vendéglátásban különösen nagy feladvány, ahol sokszor hétvégente vagy esténként is dolgozni kell. Ha nagy ritkán szóba jön egy részmunkaidős opció, az sokszor összevont munkaidőt takar, azaz heti 20 órát kell például kétszer tíz órában ledolgozni, amit családosként szintén nem egyszerű kivitelezni.

„Máig nagyon kevés a részmunkaidős lehetőség, pláne elérhető távolságban” – mondta az egyik háromgyerekes anyuka, aki ráadásul nem is egy eldugott faluban lakik, hanem Budapesten. Ő most csak azért képzi át magát, mert úgy látja, hogy az IT-szektor az egyetlen, ahol számottevő a távmunka-lehetőség. „Az is sokat számít, hogy sok nagyvállalat – autógyártók, IT-cégek, gyógyszergyártók – céges óvodákat és bölcsődéket tartanak fenn, szinte korlátlan nyitvatartással. No meg magánegészségügyi szolgáltatásokat biztosítanak nemcsak a dolgozóiknak, hanem azok családtagjaiknak is” – tette hozzá az anyuka.

Szükségállapot

„A bank, ahol dolgozom, a válság idején, a 2010 körüli években még rabszolgatelep volt – megtapasztaltuk, hogy bármikor lecserélnek bárkit, ha nem hozza az elvárt maximumot. Akkoriban spórolásként akartak minél kevesebb emberből minél többet kihozni, míg ma ez inkább a krónikus emberhiány miatti szükségállapot” – mesélte kérdésünkre egy 42 éves anyuka. Ő két kisiskolás gyerekkel a háta mögött dolgozik teljes munkaidőben a bankszektorban, ami szerinte amúgy sem a családosok Mekkája. Mint mondta, két éve indult meg náluk egy enyhülés, miután több kollégája munkahelyet váltott vagy külföldre ment, így az ő cégüknek is egyre komolyabb kihívást jelent az emberek megtartása.

Ennélfogva a béremelésen túl a teljesítmény hangsúlyosabb értékelésével, a cafeteria juttatások kibővítésével, szabadidős programokkal, a dolgozó- és családbarát szolgáltatások feldúsításával igyekeznek javítani a munkafeltételeken, s elmozdultak a rugalmasabb munkaszervezés felé. „Szerintem sok függ attól is, hogy milyen régióról vagy szakmáról beszélünk. A hazai munkaadók többsége, ha rajta múlik, a mai napig az egyedülálló munkavállalókat részesíti előnyben. Ezen a járulékkedvezmények és egyéb állami támogatások sem sokat javítanak, legfeljebb az egyre vészesebbé váló munkaerőhiány, de az se minden területen” – vélekedik az anyuka.

Felmérések szerint a munkaerőpiac legaktívabb korcsoportjai, azaz a 45 év alattiak számára az anyagiakon túlmenően kiemelt szempont lenne, hogy a magánélet és a munka minél inkább összeegyeztethető legyen. Ennek meghatározó szerepe van a gyerekvállalás alakulásában is, amit jól mutat, hogy régóta azokban az európai országokban a legnagyobb a termékenység, ahol magas a nők (részmunkaidős) foglalkoztatottsága – például Dániában, Hollandiában vagy Franciaországban.

A KDNP felmérést végeztetett a 35–44 éves korosztály gyermekvállalásáról – ők ugyanis az utolsó nagy létszámú korcsoport Magyarországon, akik lefékezhetnék a népességfogyást, ha elegendő gyereket vállalnának. Kiderült, hogy a mai 35–44 évesek 41 százaléka gyermektelen, továbbá minél több gyermekkel rendelkezik valaki, annál nehezebb összeegyeztetnie a munkát és a családot: a 3 gyermekes nők 42 százalékának, a két gyermekesek 29, az egy gyermekesek 27 százalékának jelent ez komoly nehézséget. A munkavállalás szempontjából a harmadik gyerek vállalása jelentheti a vízválasztót, mivel az egy- és kétgyermekeseknek közel a 90 százaléka dolgozik teljes munkaidőben, míg a három gyermekeseknek a 60 százaléka.

Részmunkaidős foglalkoztatás terén hazánk még mindig a sereghajtók között van: míg az EU-átlag 32-33 százalék, a magyarországi arány 8 százalék. Ennek oka a munkavállalók szempontjából az alacsony hazai bérszínvonal, a munkaadók részéről pedig az adminisztrációs többlet vagy a munkaszervezési módszerek megváltoztatása. A részmunkaidő tipikusan a magas – a mienknél 4-6-szor magasabb – bérszínvonalú országokban, a szolgáltatói szektorban, azon belül is a nagyvállalatokra, kereskedelmi láncokra jellemző, amelyek kifejezetten a kisgyerekes munkavállalókra építenek. Jó példák ebből a szempontból a hazánkban is népszerű DM, Rossmann vagy Deichmann üzlethálózatok, ahol az alkalmazottak túlnyomó része nő, többségük részmunkaidős, és kiugró a gyesen, gyeden lévők aránya. Azt, hogy a rugalmas munkaszervezés hosszú távon gazdaságilag is kifizetődő lehet, jól mutatja, hogy ezek a cégek az elmúlt évtizedben nemcsak talpon maradtak, hanem bővülni is tudtak.

A családbarát munkahelyek és a munkabarát családok kialakítása kormányzati prioritás is lett. Az állami ösztönzők – különböző kedvezmények, munkahelyvédelmi szabályok, stb. – szerepe önmagában véve nem meghatározó, amit bizonyít a részmunkaidős foglalkoztatás máig alacsony gyakorisága is. „Ha más nem, a munkaerőhiány egyre több céget a családbarát megoldások irányába fordít” – vélekedett kérdésünkre a Három Királyfi, Három Királylány Mozgalom programvezetője, Ujvári Enikő is. A tervezett gyerekek megszületéséért küzdő civil szervezet 2013 óta oszt Családbarát Vállalat Díjat, amelyre évről évre egyre több cég pályázik.

Új generáció, új igények

A megnövekedett érdeklődés oka, hogy időközben nagyon sokat változott a munkaerőpiac: általános munkaerőhiány alakult ki, így a cégeknek fontossá vált a kulcsemberek megtartása és a fiatal generációk elérése. Nemzetközi felmérések szerint azokon a munkahelyeken, amelyek megfelelnek a családbarát, illetve emberközpontú kritériumoknak, sokkal hatékonyabb a munkavégzés, nő a termelékenység, kevesebb a táppénzek száma, kisebb a fluktuáció. A cégeknek tehát gazdasági érdekük is, hogy alkalmazottaik – a vezetőikkel együtt – minél jobban érezzék magukat a munkahelyükön. A rugalmas munkaidő, az atipikus foglalkoztatási formák irányába hat a digitalizációs kor is, amikor egyre több a virtuális térben végezhető munkafázis.

„A családbarát gyakorlatban azok a területek járnak élen, ahol a legkorábban jelentkezett a munkaerő-megtartás problémája, ilyen az IT-szektor, valamint a szolgáltatás. Továbbá kiemelkednek a tipikusan női munkahelyek, bár vannak már férfi munkahelyek is, ahol az apaszerep erősítése kerül előtérbe. A családbarát díj egyik idei nyertese egy hazai IT-kisvállalkozás lett, amelynek az alkalmazottai háromnegyed részt férfiak. A cég többek között workshopokat szervez az apukáknak családi szerepekről, időbeosztásról, munkamegosztásról és hasonló témákról” – számolt be Ujvári Enikő, aki szerint az, hogy egy cég mennyire képes a szemléletváltásra, elsősorban a vezetők rugalmasságán és elkötelezettségén múlik.

Munka és magánélet egyensúlyának kialakítására jellemzően a külföldi, illetve nemzetközi cégek helyeznek hangsúlyt, de egyre fogékonyabbak erre a hazai vállalatok is. „Mi mozgalomként azon vagyunk, hogy a jó gyakorlatok megosztásához terepet adjunk. Találkozókat szervezünk a cégeknek vidéken is, amelyeken mentorszervezetek ismertetnek jó gyakorlatokat, és segítenek azok kialakításában is” – mondta el a programvezető.

A mozgalom egyik etalonnak számító mentorszervezete a családbarát díjat többször is elnyert British Telecom (BT) magyarországi regionális szolgáltatóközpontja. Szabó Zoltán ügyvezető lapunknak elmondta: a hazánkban 2300 főt foglalkoztató cég dolgozóinak összesen 1000 gyermeke van, az átlagéletkor 31 év, és minden szinten 50-50 százalék a nők és férfiak aránya. A BT ősszel publikálta a Mediánnal végzett felmérését, melyben a nemsokára a munkaerőpiacra lépő Z-generáció (14–25 évesek) jövőbeni terveit mérte fel. Az Y-generációhoz (18–35 évesek) hasonlóan olyan digitális nemzedékről beszélhetünk, amelynek a médiafogyasztása – és így az elérhetősége is – szinte kizárólag az okostelefon-használaton és a közösségi médián alapul.

Szabó Zoltán kiemelte, hogy a Z-nemzedék tagjai elődeiknél sokkal fontosabbnak tartják a magánélet és a munka egyensúlyát, amiben szerepet játszik az időhiányos, karrierépítő szülői nemzedék rossz példája. Emellett a digitális világ kitágulása is a kötetlenebb életformának és a nagyobb mobilitásnak kedvez, így előtérbe kerültek a projektmunkák, fontossá vált a rugalmas vagy részmunkaidő, illetve a home office, felértékelődött a magánszféra. A Z-nemzedék számára sorrendben legfontosabb a fizetés, a biztos munkahely és a munkahelyi légkör, és magasabb bérért nagyobb kötöttségeket is bevállalnak. 40 százalékuk vállalkozni szeretne, a többség diplomát szerezne, amivel átlag 269 ezer forintos (nettó) bérért már elhelyezkedne, s havi 420 ezret tartanának ideálisnak. A többség szerint külföldön könnyebb boldogulni, 85 százalékuk szerint nőni fog a kivándorlás, 50 százalékuk maga is ezt tervezi.

A BT ügyvezetője szerint a fiatalok itthon tartása reális cél, hiszen az általuk megjelölt fizetések a szolgáltató szektorban megkereshetők. Fontos a család- és dolgozóbarát munkahelyi gyakorlatok elterjesztése is Magyarországon, hogy azokat a pozitívumokat, amiket egy külföldi munka nyújtani tud, itthon is egyre nagyobb körben képesek legyenek a cégek megvalósítani. Ez komplex feladat, melynek szerves része a mentorcégekkel elindított tapasztalatcsere, akik a koncepciók gyakorlatba ültetésében is segítséget nyújtanak.

Olvasson tovább: